Artículo I. La madurez en la empresa

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El educador social francés J. Ardoino, define la madurez como “la capacidad para ejercer todas las obligaciones de los roles sociales que a una persona le toca desempeñar”. Por lo tanto hablar de madurez es hablar de un concepto profundo y complejo, que comienza a desarrollarse en algún momento de la vida y que debe seguir desarrollándose hasta el último momento de la existencia. Consecuentemente, la madurez en el trabajo es un aspecto de la madurez total de una persona.

Para empezar hay que dejar claro que la inmensa mayoría de las empresas no se detienen a evaluar este concepto, ni mucho menos como aspecto central. Lo que prima de forma muy extendida son enfoques basados en competencias, evaluaciones biográficas y curriculares y, a lo sumo, en pruebas específicas que ayudan a detectar aptitudes o habilidades concretas. En otras organizaciones más avanzadas se utilizan todo tipo de técnicas y herramientas de evaluación: análisis por Competencias, Assessment Centers, feedback 360º, entrevistas en profundidad, evaluación del desempeño, reuniones de orientación laboral, comités de evaluación de expertos, análisis del rendimiento, etc.

Sin embargo, el concepto de madurez apenas surge aquí o allá como un elemento para definir aspectos genéricos del trabajador, o a lo sumo, como un adjetivo final en las conclusiones que nos indica algo sobre la validez o no del sujeto en algún apartado: “le falta madurez para dirigir”, “es una persona muy madura en su trabajo”, “todavía es inmaduro para acceder a ese nivel de responsabilidad”, etc.

En algunas empresas sí se emplea este concepto de madurez de modo parcial, integrándolo en la esfera emocional del sujeto, pero raramente vinculado con otros factores. Así, por ejemplo, se suele asociar la madurez con la asunción de responsabilidades, la estabilidad, el acertado uso de las emociones, la habilidad social o la seriedad laboral.

¿Dónde estriba, por tanto, la ausencia de una información más explicativa y profunda acerca de un factor tan definitorio como éste? Muy probablemente hallemos la respuesta en la dificultad de análisis e interpretación de concepto, en su nivel de abstracción, en la carencia de una definición consensuada previa así como en la dura tarea para su parametrización. Por todo ello, la práctica totalidad de los profesionales que se dedican a la selección, evaluación, orientación, coaching o función similar, la tratan de una forma demasiado superficial y sin el adecuado conocimiento real de los criterios que conforman su concepto.

Como ya venimos exponiendo, y a la luz de las reflexiones previas, vamos a darle a la madurez un rango superior, una definición completa que aglutine factores de personalidad, conocimientos del entorno organizativo en el que se desempeña, rasgos motivacionales y aptitudinales, a la par que una cobertura ética de corte profesional. Se desprende así una evaluación global de individuo que configura un grado de madurez asociado a la empresa y a lo que ésta espera del trabajador.